Apesar de agosto ser tradicionalmente o mês dos pais, essa matéria é uma homenagem da Wayra Brasil ao retorno da nossa Head de Investimento e Portfólio, Carolina Morandini, que depois da chegada do seu pequeno Pietro, volta cheia de gás para a nossa equipe e um empurrãozinho sobre uma reflexão importante no mercado de trabalho. Bem vinda de volta, Carol!

‍

Antes mesmo da crise dos últimos anos, as mulheres enfrentavam desafios para conciliar carreira e maternidade. Ainda que muitas se sintam seguras do seu valor como profissionais, infelizmente seguem enfrentando barreiras e preconceitos no retorno da licença maternidade, com frequentes relatos de demissão, redução de projetos ou reestruturações que subutilizam as capacidades das profissionais.

Apesar de ser um fato, a situação é um contrassenso: as mulheres representam 54,5% da população economicamente ativa, são responsáveis por cerca de metade da força de trabalho no país e estão galgando postos mais altos. Ainda assim, a cada nova crise parece haver um novo freio em cima das mães, que precisam contornar “desafios compostos”, que nos últimos dois anos acumularam não só as incertezas de uma pandemia, mas também preconceitos no ambiente de trabalho, questões logísticas e de cuidados com os filhos.

A pressão é tamanha que uma em cada quatro mães com emprego chegou a considerar reduzir a jornada ou até pedir demissão, segundo relatório da McKinsey em parceria com a Fundação LeanIn. As dificuldades são ainda maiores entre as mães de filhos ainda pequenos: dados do IBGE apontam que menos de 55% das mães de 25 a 49 anos que têm filhos de até 3 anos estão empregadas, taxa que é ainda menor entre as mães negras. Os dados da McKinsey reverberam essa triste realidade, revelando que a maioria (76%) das mães de crianças de até 10 anos elencaram o cuidado com a prole como uma das três maiores dificuldades durante o período de pandemia. Entre os homens, apenas 11% chegaram a ponderar a possibilidade de abandonar seus trabalhos e pouco mais da metade (54%) alegaram que os filhos pequenos foram uma dificuldade nos últimos dois anos.

A discussão é tão importante, que levantou o tema na Argentina. O governo decidiu, no final de julho, reconhecer a dedicação das mães e irá contar o cuidado com os filhos como tempo de serviço a ser recolhido na aposentadoria lá na frente. Interessante reflexão, não? Vamos ver como o tema vai se desenrolar.

Enquanto isso… É possível fazer diferente!

Mesmo com um cenário tão devastador, há esperança no horizonte. Gradativamente, as empresas estão percebendo que as mães são profissionais muito capazes, mas que também trazem o potencial de soft skills importantes, como a capacidade de foco e de inovação. Afinal, ter filhos é também um ato de empreender, brinca Carolina Morandini, head de portfólio e scouting da Wayra Brasil e recém-mãe. “Você não sabe o que aquela pessoazinha vai ser, simplesmente tenta passar para ela várias coisas que acredita, mas não sabe o que a criança vai ser no futuro. E é assim também no empreendedorismo: as pessoas criam uma empresa, testam várias hipóteses, levam ao mercado, validam com os clientes… Ninguém sabe se vai dar certo ou não, mas sempre se faz o máximo pra que dê”, explica Morandini, que acaba de retornar à Wayra depois de seis meses de licença.

E para conquistar esse perfil profissional capaz e cheio de habilidades valiosas, mais do que apenas transformar os processos de reintegração das mães no retorno da licença maternidade, muitas empresas estão se posicionando também com a reformulação das contratações e do processo de gestão de pessoas. Em geral, são mudanças que visam o bem estar das famílias, como o estabelecimento de práticas que respeitam os compromissos dos pais com os filhos pequenos, conhecidas no exterior como empresas “family friendly”.

O conceito, ainda que novo no Brasil, é bastante conhecido no exterior, onde há o entendimento de que os colaboradores atuam melhor quando as relações com a família vão bem. As estratégias adotadas pelas empresas family friendly em geral envolvem medidas de organização do trabalho e comunicação entre o time. Especialistas consultados para o relatório da McKinsey sugeriram atitudes como objetivos de trabalho mais realistas, estabelecimento de horários claros de trabalho e de tempos de resposta, bem como o cuidado com vieses inconscientes.

A Vivo é uma empresa que se destaca nesse sentido no Brasil, contando com iniciativas que apoiam as mulheres durante a gestação e na reintegração após a licença parental, que é de seis meses para as mães. “Esse período é ideal, porque é exatamente o momento em que se sugere que a amamentação seja exclusiva”, destaca Morandini sobre o benefício oferecido pela empresa. No entanto, a profissional reflete que há espaço para avanços ainda maiores entre as corporações no geral, que deveriam incluir também os pais. “Uma licença paternidade de no mínimo um mês seria muito interessante, não só para apoiar as mulheres, mas para que os pais possam compartilhar esse momento”, sugere.

Novos horizontes de futuro para as mulheres com filhos

Claro que a transformação de políticas corporativas vai levar tempo, mas novas direções vão aos poucos aparecendo, indicando caminhos mais esperançosos para as famílias. É o caso de startups que estão se dedicando a contratar mulheres grávidas, como foi o caso da Juliana Faria, contratada aos 7 meses de gestação para criar e dirigir a área de Mobilização & Engajamento Social da startup Bloom Famílias, e da Luhanna Fae, que engravidou durante o período de experiência na startup (e unicórnio brasileiro) Gympass e foi mantida como parte da equipe durante a gestação.

O potencial revolucionário de contratar mães para o time têm inspirado campanhas que visam apoiar as empresas em processos seletivos mais inclusivos, como o banco de currículos gratuito Contrate uma Mãe, que auxilia na recolocação de profissionais, e de campanhas como a #ContrateGrávidas, iniciada por Juliana Faria após sua chegada na Bloom.

Movimentos como esses são importantes para as mulheres, é claro, mas também são cruciais para as empresas, que poderão contar com equipes mais diversas e profissionais com um novo kit de habilidades recém-adquiridas com o empreendimento da maternidade.

“Sempre fui muito preocupada em tudo ser perfeito, mas nem sempre as coisas estão ao seu alcance. Agora consigo relativizar algumas coisas, entendo que existe o que eu posso fazer e o que não está ao meu alcance”, reflete Morandini sobre os aprendizados com os limites da escolha de parto, que por vezes fogem aos desejos de cada mãe. “Tudo o que eu pude fazer, eu fiz, e se não foi possível [da forma que queria], é porque não havia mesmo nada mais que pudesse ser feito naquele momento. É isso que quero levar também para o meu trabalho com os empreendedores: vou fazer tudo o que estiver dentro do meu alcance”, promete a head de portfólio da Wayra.

Criar filhos, desenvolver novas políticas corporativas e abrir novas oportunidades têm em comum serem processos de longo prazo, que exigem cuidados com as transições, que acontecem tanto para as recém-mamães como para líderes e equipes. “As mulheres não deveriam precisar escolher entre a maternidade e a ascensão profissional. Com a capacitação correta dos gestores e das lideranças, podemos garantir um bom retorno das colaboradoras e a reintegração delas com o dia a dia da empresa. Estamos todos ansiosos e empolgados com o retorno da Carol”, comemora Livia Brando, country manager da Wayra no Brasil. No que depender do entusiasmo da Carol, o benefício será de todo o hub. “Mãe tem garra, e é essa garra que a gente quer levar para o mundo”, promete.

‍